oder
Warum
viele Bewerbungen gar nicht funktionieren können
John
Webb
im Herbst, 2000
Anna
und Marcus sind beide Mitte 30. Beide haben studiert. Beide haben
Berufserfahrung. Und beide suchen Arbeit.
Anna
promovierte in Erziehungswissenschaft. Sie hat sich auf mehrere Annoncen
in den letzten Wochen gemeldet. Sie hat viele Briefe bekommen, die alle
bedauerten, ihr mitteilen zu müssen, sie sei leider "überqualifiziert."
Marcus leitete 8 Jahre lang den Vertrieb einer sehr erfolgreichen
Software-Firma. Vor einem Monat wurde seine Firma übernommen. Marcus hat
angefangen, sich auf Stellenanzeigen zu melden. In einem Brief heute
morgen wurde ihm mitgeteilt, er sei kein "Teamplayer".
Jetzt haben Anna und Marcus noch was gemeinsam: Beide sind über ihre
Erfahrungen mit Stellenanzeigen enttäuscht.
Kaugummi
zum satt werden?
Der
Versuch, "eine Stelle zu finden" mit der Methode "sich auf Anzeigen
zu melden", ist sehr ähnlich dem Versuch, "sich selbst zu ernähren"
mit der Methode "Kaugummikauen". Es mag sein, dass Kaugummi wie
Nahrung aussieht. Und es mag
ebenfalls sein, dass man mit dem Kaugummi das macht, was man sonst mit Nahrung macht (sprich: in den Mund
stecken und kauen.) Dennoch: wer Hunger hat, dem hilft kein Kaugummikauen.
Auch dann nicht, wenn er ganz viele
Kaugummis kaut. Und nicht einmal dann, wenn er sehr fleißig und
gewissenhaft kaut. Kaugummikauen macht nicht satt. Das Verfahren ist für
das Ziel nicht geeignet.
Genau
so ist es bei der Jobsuche. "Sich auf Stellenanzeigen melden", sieht aus wie die ernsthafte Jobsuche. Und wenn man Bewerbungen
verschickt, dann verrichtet man
einige der Aktivitäten, die man auch in der ernsten Jobsuche macht. Aber
für die Suchenden in den meisten Branchen sieht die Wahrheit so aus: Es
ist egal, auf wie viele Annoncen sie sich melden. Und es ist auch egal,
mit wie viel Fleiß und Gewissenhaftigkeit sie sich bewerben. Wenn sie das
Suchverfahren namens "Ich melde mich auf Stellenanzeigen" verwenden,
dann ist eher unwahrscheinlich, dass sie eine Stelle finden.
Welches Spiel gespielt wird, bestimmt
der Arbeitgeber
Wer
neue Aufgaben sucht, tut gut daran zu denken, weshalb Anzeigen überhaupt
existieren. Anzeigen sind nicht dazu
da, Arbeitsuchenden bei der Suche nach Arbeit zu helfen. Anzeigen
haben nur einen einzigen Zweck: Sie sollen Arbeitgebern helfen,
geeignete Mitarbeiter zu finden.. Der Zweck macht viel aus.
Auf
Englisch gibt es den alten Spruch: "He, who pays the piper, calls the
tune." (Zu deutsch etwa: "Wer die Musiker bezahlt, darf die Musik
bestimmen.") Bei den Stellenanzeigen ist es klar, dass der Arbeitgeber
die Musik bestimmt. Der Arbeitgeber bestimmt, welches Spiel gespielt wird,
und er bestimmt ebenfalls die Regeln. Sollten Sie, als Stellensuchende,
sich dafür entscheiden, das Spiel "sich auf Anzeigen melden" zu
spielen, so beteiligen Sie sich an einem Spiel, in dem sämtliche Regeln
so konzipiert sind, um nur eine Seite zu begünstigen. Die begünstigte Seite ist nicht
Ihre Seite.
3 unbewusste Annahmen
Wer die Stellenanzeigen liest, geht oft sogar unbewusst von drei Annahmen
aus. Keine dieser drei Annahmen ist begründet. Wenn Sie in den folgenden
15 Minuten ernsthaft über Anzeigen nachdenken, werden Sie Ihre eigene
Strategie für die Jobsuche vielleicht ändern. Insbesondere könnten Sie
die Art und Weise verändern, wie Sie Stellenanzeigen lesen.
Irrtümliche
Annahme 1: |
Wo
es eine Stellenanzeige gibt, ist auch eine Stelle.
|
Fakt: |
Wenn
eine Anzeige platziert wird, dann beweist es nur,
dass eine Anzeige platziert wurde. |
Das
Erscheinen einer Anzeige beweist weder, dass neue Mitarbeiter benötigt
noch überhaupt gesucht werden. Anzeigen werden durch die Leute in der
Personalabteilung (neudeutsch: Human Resources oder HR genannt)
aufgegeben. Bestimmend für die Information in der Anzeige ist die Qualität
der Beziehung zwischen HR-Leuten und denjenigen in den operativen
Einheiten des Unternehmens.
Unglücklicherweise
weist in vielen Firmen die Beziehung zwischen den operativen Einheiten und
HR eine verblüffende Ähnlichkeit mit der Beziehung zwischen Gegnern im
kalten Krieg auf. Oft reden operative Mitarbeiter wenig mit den
HR-Mitarbeitern. Der Zufluss von akkurater Information zwischen den beiden
Lagern ist eher ein unregelmäßiges Tropfen. In der Regel haben die
HR-Leute nie "an der Front" gearbeitet. Sie wissen weder, wie die
Arbeit dort funktioniert, noch sind sie sich darüber im Klaren, was eine
solche Arbeit erfordert.
Aus
diesem Grunde wird der gewissenhafte operative Manager alles in seine
Macht stehende tun, um zu verhindern, dass HR-Leute sich in seine
Einstellungsentscheidungen einmischen. Dies erreicht er am leichtesten
dadurch, dass er möglichst wenig mit HR zu tun zu hat.
Für
Sie als Stellensuchende bedeutet das folgendes: Wenn Sie Ihre Bewerbung
auf Informationen aus Anzeigen aufbauen, dann arbeiten Sie mit
Informationen, die möglicherweise nur wenig über die beschriebene Stelle
aussagen. Es kommt oft genug vor, dass die HR-Leute nicht mal wissen, ob
es wirklich eine Stelle zu vergeben gibt. Denn ihnen wird nur
gesagt, man möge eine Anzeige schalten.
Irrtümliche
Annahme 2: |
Die
Stellenbeschreibung in der Anzeige ist
eine realistische Beschreibung der Stelle. |
Fakt:
|
Die
in der Anzeige enthaltene Stellenbeschreibung hat nicht unbedingt
etwas mit der Stelle zu tun, die das Unternehmen (vielleicht) zu
besetzen versucht. |
Als
Anzeigenleser wissen Sie nicht, wer den Text für diese Anzeige
geschrieben hat. War es der alte Profi, der schon 10 Jahre dabei ist, und
der daher die Arbeit aus dem ff kennt? Oder war es vielleicht der 19-jährige
Zeitmitarbeiter, der seit drei Tagen da ist, und dem man heute in der
Mittagsstunde aufgebrummt hat, bis 17:00 Uhr zehn Anzeigen zu texten?
Als
Anzeigenleser wissen Sie nicht, welche Informationen als Basis für diesen
Anzeigentext genommen wurden. Oft wird der Text der formellen
Stellenbeschreibung entnommen, die irgendwo bei HR in der Ablage liegt.
Diese sind oft veraltet und selbst wenn aktuell, oft hoffnungslos
wirklichkeitsfremd. Wessen Aufgabe ist es, Stellenbeschreibungen zu
aktualisieren und dafür zu sorgen, dass sie einigermaßen
wirklichkeitsgetreu sind? Tja, eigentlich ist das die Aufgabe der
HR-Leute. Zumindest steht das in ihren formellen Stellenbeschreibungen. Aber ihre
Stellenbeschreibungen sind genauso veraltet und wirklichkeitsfremd wie
alle anderen.
Als Anzeigenleser wissen Sie nicht, warum die Anzeige geschaltet wurde.
Viele Anzeigen entstehen dadurch, dass ein Entscheidungsträger sich mit
einer "kitzeligen Situation" konfrontiert sieht. "Kitzelige
Situationen" sind die, wo der Entscheidungsträger weiß, dass andere
Leute gerne seine Einstellungs-Entscheidung beeinflussen möchten, obwohl
diese Leute eigentlich nicht viel über die zu erledigende Arbeit wissen.
Dies kann dann vorkommen, wenn es verschiedene Förderprogramme gibt oder
gewerkschaftliche Abkommen oder Betriebsrats-Vereinbarungen oder alle möglichen
formellen und informellen Direktive, die dafür sorgen wollen, dass
Einstellungen auf politisch korrekter Art und Weise vorgenommen werden.
Der hektische Arbeitsalltag mit seinen vielen kitzeligen Situationen zwingt
einen Manager, der Einstellungs-Entscheidungen zu treffen hat, zwei Spiele
gleichzeitig zu spielen. Nach außen hin muss er den Eindruck erzeugen,
die Regeln der offiziellen, politisch korrekten Wahrheit einzuhalten. Und
für seine eigene Einheit muss er kompetente Mitarbeiter finden. Die gewählte
Lösung sieht oft wie folgt aus: Wenn ein zusätzlicher Mitarbeiter benötigt
wird, dann macht sich der Manager so lange auf die Suche, bis er eine
geeignete Person findet. Erst wenn der Entscheidungsträger sich mit dem
neuen Mitarbeiter über Aufgaben und Bedingungen geeinigt hat, wird die
HR-Abteilung informiert.
Aber die Informationen, die die HR-Leute jetzt bekommen, sind hochgradig
editiert. Sie klingen jetzt so: "Wir in der Abteilung X brauchen einen
neuen Mitarbeiter. Bitte machen Sie etwas." Dass ein geeigneter Kandidat
schon gefunden wurde und eine Entscheidung schon vorliegt, wird den
HR-Mitarbeitern nicht mitgeteilt. HR schaltet sich jetzt ein, und macht
das, was es zu machen weiß. Es wird eine Anzeige getextet und geschaltet.
Hunderte von Bewerbungen gehen ein. Einige werden ausgewählt. Höfliche
Ablehnungsbriefe werden an den Rest verschickt. Dies hat aber alles keine
Bedeutung: Die Einstellungsentscheidung wurde schon getroffen, und zwar bevor
HR davon erfahren hat, dass sie eine Anzeige schalten sollte.
Irrtümliche Annahme 3: |
Die Anforderungen in der Anzeige werden
wirklich erwartet. |
Fakt: |
Manchmal spielen die aufgeführten
Anforderungen bei der Auswahl
eine Rolle. Manchmal auch nicht. |
Nach einer Stellenanzeige kann eine
Organisation 200, 300 oder noch mehr Bewerbungen erhalten. All diese
Bewerbungen muß irgendwer durchsieben. Sie können einen Monatsgehalt
(von der Stelle, die Sie anstreben) wetten, dass der Siebende die
Kriterien, die er bei seiner Siebarbeit verwendet, nicht nennen kann. Im
Nachhinein, wenn eine Entscheidung vorliegt, werden so vernünftig
klingenden Aspekte wie Erfahrung, Kompetenzen usw. genannt. Aber
eigentlich wissen weder wir noch die Organisation, warum sich eine Person
A für oder gegen eine Person B entscheidet.
Was
wir jedoch wissen, ist, dass es mehrere Faktoren gibt, die eine solche
Entscheidung beeinflussen können. Viele dieser Faktoren haben nichts mit
dem Bewerber zu tun:
|
Hat sich der
Entscheidungsträger heute erkältet? |
|
Hat er heute morgen im
Lotto gewonnen? |
|
Hat seine Frau ihm gestern
mitgeteilt, sie will sich scheiden lassen? |
|
Hat sein Chef ihm vor
einer Stunde eröffnet, die Firma wird übernommen? |
|
Sucht der jüngere Bruder
seiner Frau eine neue Stelle? |
|
Ist der
Entscheidungsträger heute einfach schlecht gelaunt? |
Ist auch nur einer
dieser Faktoren vorhanden, so kann das eine verheerende Auswirkung auf die
Bewertung einer Bewerbung haben. Jedoch wird keiner von diesen Faktoren
jemals in einem Ablehnungsbrief erwähnt. Oder können Sie sich einen
solchen Brief vorstellen?
"Sehr
geehrter Herr Bewerber/sehr geehrte Frau Bewerberin,
unser Entscheidungsträger war heute schlecht gelaunt.
Er hat sich aus diesem Grunde entschlossen,
alle vorliegenden Bewerbungen abzulehnen.
Sorry!"
Soll das heißen,
dass das Einstellungsverfahren nur
willkürlich ist und nur als Glücksspiel
zu verstehen ist? Nein, aber es heißt, dass mehr Willkür und mehr Glückspiel
dabei ist, als es die meisten Einstellenden gerne zugeben. Es ist
besonders wichtig, dass Stellensuchende an diese Willkür denken, wenn sie
Briefe bekommen, in denen solche Aussagen stehen wie "überqualifiziert"
oder "kein Teamplayer". Sie haben keinen Grund anzunehmen, dass ihre
Bewerbungen überhaupt gelesen, geschweige denn ernsthaft evaluiert
wurden. Wenn der Einstellende sich für einen bestimmten Bewerber
entschieden hat, dann ist es für ihn leicht, solide klingende
Ablehnungsgründe für die restlichen Leute zu finden. Was hinter diesen
Gründen steckt, weiß kein Mensch.
Einschränkungen bei der "Suche per
Stellenanzeige"
Die Effektivität des "sich auf Stellenanzeigen Meldens" wird
durch drei weitere Faktoren dramatisch geschmälert. Diese Faktoren haben
weniger mit den Stellenanzeigen zu tun, aber es lohnt sich, hierüber im
Klaren zu sein.
1.
Arbeitgeber haben andere Optionen.
Die überwältigende Mehrheit aller zu besetzenden Stellen wird nie in einer
Anzeige ausgeschrieben. Wenn es darum geht, geeignetes Personal zu suchen,
so haben Arbeitgeber andere Methoden, und diese sind eleganter, leichter
und kostengünstiger. Drei von vier Stellen werden nirgends öffentlich angekündigt. Auch wenn Sie jede Stellenanzeige
in jeder Zeitung in jeder Stadt jeden Tag lesen, Sie bekommen nur ein
Viertel aller offenen Stellen zu sehen.
2.
Anzeigen erzeugen Konkurrenz.
Die meisten Stellensuchenden gehen davon aus, dass die Stellenanzeigen der
Arbeitsmarkt sind. Daher
investieren sie den größten Teil ihrer Stellensuche-Energie in
Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen. Somit herrscht eine viel schärfere
Konkurrenz für ausgeschriebene Stellen. Viele Bewerber, die auf
nicht-ausgeschriebenen Stellen landen, berichten, dass sie wenig bis gar
keine Konkurrenz erfahren haben. Sie wurden aus dem Grunde eingestellt,
weil sonst niemand bekannt war, der diese Arbeit machen wollte.
3.
Papier lächelt nicht.
Wenn Sie sich auf eine Anzeige melden, dann dulden Sie es, dass ein Blatt
Papier als Ihr persönlicher Vertreter agiert. Die meisten Menschen sind
nicht sonderlich begabt, wenn es darum geht, sich selbst auf Papier
darzustellen. Mögen Ihre schriftstellerischen Fähigkeiten noch so
feingeschliffen sein, Ihr Lebenslauf wird nie so charmant, so überzeugend,
so redegewandt, flexibel oder robust sein, wie Sie en
person. Es ist wenig wahrscheinlich, dass die entscheidenden Momente
in Ihrer Stellensuche die Momente sein werden, in denen Sie etwas
schreiben. Eher entscheidend werden die Momente sein, wenn Sie einem
Entscheidungsträger etwas sagen. Schriftliche Bewerbungen auf Stellenanzeigen sind kein
besonders effektives Mittel, um solche Momente zustande zu bringen.
Was funktioniert dann?
Exzellente
Beschreibungen von effektiven Suchmethoden findet man in Richard Bolles'
Parachute und in Daniel Porot's PIE
(siehe unten). Beide Bücher sprechen sich für ein Verfahren aus, bei dem
der Stellensuchende zuerst lernt, die Art von Arbeit, die er gerne ausüben
will, verständlich zu spezifizieren. Erst dann eignet er sich eine
Methodik an, Interviews mit Entscheidungsträgern zustande zu bringen.
Stellensuchende
außerhalb der Vereinigten Staaten wenden oft ein, dass solche
Suchmethoden nur auf dem U.S.-Arbeitsmarkt funktionieren. Die Erfahrungen
der erfolgreichen Stellensuchenden in Deutschland, Holland, Frankreich,
Italien, England, der Schweiz, der Türkei, Norwegen, Schweden, Russland,
Polen und auch in einigen Ländern Afrikas belegen, dass die Methoden
sowohl hocheffizient als auch in hohem Masse übertragbar sind. Die größte
Hürde besteht darin, Stellensuchenden dafür zu gewinnen, sich ernsthaft
mit dem Gedanken zu befassen, dass sie anders handeln könnten. Die
Erstreaktion besteht fast immer aus einem irritiert dahin gemurmelten "Eeehhhh?
Sooo machen wir das hier
aber nicht!!!"
Samstags
Morgens, irgendwo in Deutschland
Soll das alles heißen, dass Sie gar keine
Stellenanzeigen lesen sollen? Nein, keinesfalls! Lesen Sie sie! Sammeln
Sie sie! Genießen Sie sie! Ich lese die Stellenanzeigen jeden Samstag
morgen. In unserer Familie ist das ein beliebtes Nachfrühstücks-Ritual.
"Hey Kids! Schaut mal hierhin! Hier sucht ein Unternehmen einen
Tiefbauingenieur! Er soll Swahili sprechen und Japanisch auch. Und er soll
gut mit Menschen umgehen können." Wir lachen uns schlapp und können
kaum aufhören. Stellenanzeigen sind eine der zuverlässigsten
Humorquellen in Deutschland. Es ist nur wichtig, dass man weiß, wie sie
funktionieren, bevor man sich mit ihnen befasst. Und es ist natürlich
wichtig, dass man sie nicht all zu ernst nimmt.
E
N D E
Literatur:
Bolles,
Richard N., What Color is Your Parachute?, Tenspeed Press, 2002
Bolles,
Richard N., Durchstarten zum Traumjob, Campus Verlag, 1999, (deutsche
Ausgabe von Parachute)
Porot,
Daniel, The PIE Method, JIST Publications, 1996
Im Netz
Bolles,
Richard
www.jobhuntersbible.com
Porot,
Daniel
www.careergames.com
NRW-Bildungs-Server
www.learnline.de/angebote/lwp
Der Autor
John
Webb, 48, Karriereberater, lebt in Münster, Westfalen, und leitet seit
1990 Seminare im europäischen Wirtschaftsraum zum Thema Karriereplanung.
Er leitet regelmäßige Veranstaltungen an der Uni-Münster, an der
Uni-Bremen sowie an den Uni's in Hannover, Bochum, Berlin und Graz.
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